Dalam perdebatan publik mengenai Pemutusan Hubungan Kerja (PHK), perusahaan kerap dipandang sebagai pihak yang paling diuntungkan. Namun dari sudut pandang dunia usaha, realitas hubungan industrial setelah berlakunya Undang-Undang (UU) Cipta Kerja dinilai tidak sesederhana itu. Isu yang disorot bukan semata soal fleksibilitas, melainkan ketidakpastian hukum dalam implementasi PHK.
UU Cipta Kerja bersama Peraturan Pemerintah (PP) 35/2021 dirancang untuk memberikan kejelasan dalam hubungan kerja, terutama terkait PHK. Regulasi tersebut mengatur lebih rinci alasan PHK, besaran kompensasi, serta mekanisme pembayaran hak pekerja. Bagi kalangan usaha, ketentuan ini dipandang sebagai upaya negara menghadirkan kepastian hukum dan menciptakan iklim usaha yang lebih rasional.
Secara normatif, perusahaan dianggap memperoleh panduan yang relatif jelas. Namun dalam praktik, kepastian yang tertulis di regulasi dinilai tidak selalu sejalan dengan kepastian dalam penyelesaian sengketa.
Dalam berbagai perkara di Pengadilan Hubungan Industrial (PHI), perusahaan disebut telah menempuh perundingan bipartit, menjalani proses mediasi, serta membayarkan hak pekerja sesuai formula PP 35/2021. Meski demikian, putusan pengadilan tidak jarang menilai PHK tetap tidak sah atau membebankan kewajiban tambahan kepada perusahaan.
Salah satu sumber utama ketidakpastian, menurut sudut pandang dunia usaha, adalah perbedaan tafsir atas alasan PHK, khususnya terkait efisiensi. Perusahaan kerap diminta membuktikan kondisi keuangan secara ekstrem, seolah keputusan bisnis harus selalu berada di bawah penilaian yudisial. Padahal, efisiensi tidak selalu dilakukan karena kerugian; sebagian keputusan efisiensi justru dimaksudkan untuk mencegah kerugian yang lebih besar.
Kalangan usaha menilai persoalan krusial bukan semata kalah atau menang dalam sengketa, melainkan prediktabilitas. Ketika putusan PHI sangat bergantung pada tafsir individual dan pertimbangan non-normatif, perusahaan dinilai kesulitan menyusun strategi kepatuhan yang pasti.
Dampaknya, sejumlah perusahaan memilih bersikap defensif, seperti menunda perekrutan pekerja tetap, memilih skema kerja fleksibel, atau melakukan kepatuhan berlebihan yang justru tidak efisien. Kondisi tersebut dinilai berpotensi menghambat penciptaan lapangan kerja baru.
Di sisi lain, perlindungan pekerja disebut sebagai prinsip yang tidak dapat ditawar. Namun, dari perspektif dunia usaha, perlindungan itu perlu berjalan seiring dengan kepastian hukum bagi perusahaan. Hubungan industrial yang sehat dipandang membutuhkan keseimbangan antara keadilan substantif dan kepastian normatif.
Ke depan, dunia usaha menilai diperlukan langkah konkret untuk memperkuat kepastian hukum dalam praktik PHK, agar aturan yang sudah dirancang lebih jelas di atas kertas dapat diikuti dengan kepastian dalam penyelesaian sengketa.
